Roma, miércoles 25 de mayo de 2011
Primeramente, debe existir una “justa causa” o un “motivo válido”, en este caso se deben encontrar las justificaciones para el despido, es decir, encontrar en el trabajador un comportamiento particularmente grave o una determinada razón para dicho despido.
La “justa causa”
La justa causa consiste en una conducta del trabajador que no permite la persecución de una relación de trabajo, aunque si es provisoria. Se trata de una grave falta que comente el trabajador e interrumpe la relación de confianza entre él y el empleador.
Pueden ser una hipótesis de despido por una justa causa, el hecho que el trabajador, no se justifique por la ausencia en el trabajo: las injurias o las amenazas en contra del empleador o de los colegas; los reatos cometidos en el trabajo (como por ejemplo un robo dentro del trabajo) o reatos que, aunque si son cometidos fuera del puesto de trabajo, crea en el ambiente de trabajo una reacción de desconfianza entre el empleado y el empleador.
La causa justa consiente el despido definitivo del empleado, sin ningún tipo de preaviso.
El “motivo válido”
El despido por motivos válidos pueden ser subjetivos u objetivos.
Motivo válido subjetivo, quiere decir, una violación de las obligaciones contractuales del trabajador, pero a su vez, no es tan grave, para que tenga necesidad de justificar el despido definitivo, por lo tanto, el empleador está en la obligación de dar un previo aviso.
Los causas que pueden configurarse una hipótesis de despido con motivo subjetivo, son: el bajo rendimiento productivo del trabajador, si se trasciende de una conducta culpable; o bien la violación de los deberes de diligencia, obediencia, fidelidad que cada trabajador debe respetar en el propio puesto de trabajo.
Motivo válido objetivo, quiere decir, la necesidad de parte del empleador a proceder a la cesación del trabajo o el reparto de personal al cual es asignado, ya sea por razones inherentes a la actividad productiva, la organización del trabajo y a su normal funcionamiento.
En este caso el empleador tiene la obligación de dar un preaviso (o equivaler la relativa idoneidad sustitutiva) al trabajador.
En determinados casos, el empleador puede despedir al trabajador aunque sin ningún motivo válido o alguna causa. Se trata del llamado despido “at nutum”.
Esto se aplica generalmente a los trabajadores domésticos, para las personas mayores de 65 años o a quienes hayan alcanzado los requisitos para la jubilación, como por ejemplo: para los atletas profesionales, los aprendices y puestos tomados a prueba. En éstos casos el empleador es obligado solamente a dar el preaviso.
El empleador cuando predispone un despido, debe seguir un tipo de procedimientos que preserve la posibilidad al trabajador de protestar el despido. Estos proporcionan la comunicación del despido por escrito.
Forma de despido
Para que el despido sea válido debe ser comunicado al trabajador de forma escrita. El despido hecho en manera verbal non tiene algún valor.
En el caso de que el empleador efectúe un despido en forma verbal, el trabajador hará bien en presentarse al trabajo, esto para evitar de caer en comportamientos que podrían justificar el despido. Los motivos del despido por escrito, no necesariamente pueden ser proporcionados por el empleador, pero si son requeridos por el trabajador, el empleador tiene la obligación de indicarlos por escrito.
El empleador tiene la obligación de dar un previo aviso con los respectivos plazos y formas previstas en el contrato.
El plazo de preaviso inicia a transcurrir a partir de la recepción del comunicado de despido y en tal período las vacaciones no pueden ser consideradas.
En el caso de la ausencia de un preaviso, el empleador está en la obligación de pagar una indemnización que equivale al importe de la paga que le hubiera correspondido al empleador durante el período de preaviso.
Solo en los despidos por justa causa, no puede ser dado el preaviso.
Rechazo del despido
En el caso que el trabajador considere injusto el despido, éste puede impugnarlo, es decir, protestar dentro de 60 días desde el momento de la comunicación.
La protesta va hecha de forma escrita. Es apropiado utilizar recursos en el cual se pueda demostrar la recepción de parte del empleador como por ejemplo, la carta asegurada “con ricevuta di ritorno”.
Después de la comunicación de rechazo o protesta de despido, el trabajador tiene 270 días para llegar a una reconciliación con el empleador y encontrar un acuerdo o de presentar un reclamo al Tribunal.
En el caso que el trabajador decida llegar a un acuerdo y éste acuerdo no se concluye, el trabajador podrá, de todas maneras, dirigirse al Juez de trabajo. En este caso, el tiempo previsto para depositar un reclamo, es de 60 días, en el caso que no reconcilie con el empleador.
En el caso de despido ilegítimo, es aconsejable dirigirse a un abogado, que sea experto en derecho de trabajo.
Las sanciones para el despido ilegítimo
Estas sanciones son diferentes, y son aplicadas según el número de empleados, por ejemplo si son más de 15.
En el caso que el personal sea más de 15, se habla de “tutela real” del trabajador que comprende el recúpero del trabajador al puesto de trabajo y la condena del empleador a la retribución por el daño causado al trabajador.
La ley proporciona al trabajador la facultad de renunciar a la reintegración a su trabajo, solicitando en cambio como sustitución, una indemnización igual a 15 mensualidades de paga global.
En las empresas más pequeñas (hasta 15 empleados) el despido ilegítimo es acertado con sanciones menos graves y honrosas; en estos casos se aplica la llamada “tutela obligatoria”: el Juez condena el empleador a readmitir al trabajador dentro 3 días o a depositar al trabajador una indemnidad.
En este caso es el empleador a elegir la sanción que retenga indicada, (readmitirlo o indemnizarlo).
